Comment migrer ses salariés en France quand on est une entreprise étrangère ?
Mis à jour le lundi 13 février 2023
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L'expatriation est une situation qui peut se produire lorsqu’une société-mère souhaite envoyer l’un de ses salariés travailler à l’étranger au sein d’une filiale par exemple ou bien au sein d’une autre entreprise.
L'expatriation est parfois confondue avec la situation de détachement d’un salarié bien qu’il s’agisse de deux situations juridiques distinctes dont les conditions légales et les conséquences juridiques sont différentes.
Voyons dans cet article les différences entre les situations d'expatriation et de détachement et quels sont les moyens juridiques et matériels dont dispose une entreprise étrangère pour mettre en place l’expatriation de ses salariés en France.
Les statuts de travailleur expatrié et de travailleur détaché
Il existe deux situations permettant à un travailleur d’exercer une activité dans un autre pays que le sien : le détachement ou l’expatriation.
Selon le statut de travailleur expatrié ou de travailleur détaché, les conséquences juridiques ne sont pas les mêmes pour l’employeur et le salarié.
Tout d’abord, l’expatriation en France, vise les situations de transferts internationaux de collaborateurs en France depuis une entreprise étrangère d’un groupe d’entreprises appartenant au même groupe. Autrement dit, le statut de salarié expatrié s’applique aux salariés qui travaillent à l’étranger (en France) mais qui ne sont pas liés par un lien de subordination avec leur entreprise d’origine. La société en France est leur unique employeur.
Ensuite, le détachement vise les situations dans lesquelles les salariés sont maintenus par un lien de subordination juridique avec leur employeur d’origine pendant la période de détachement. Les salariés détachés continuent donc de recevoir les directives de l’employeur d’origine.
Les conséquences juridiques de l’expatriation ou du détachement sur la relation de travail
Selon le statut de salarié expatrié ou de salarié détaché, la relation de travail entre employeur et le travailleur n’est pas impactée de la même façon :
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Les différences entre le contrat de travail du salarié détaché et du salarié expatrié :
– Le salarié détaché conserve son contrat de travail d’origine maintenu avec l’entreprise basée à l’étranger.
– Le salarié expatrié suspend son contrat de travail d’origine le temps du détachement. Le contrat de travail est soumis au droit du travail français et il est conclu dans le cadre de l’entreprise d’accueil de France. -
Concernant le lien de subordination avec l’employeur d’origine :
– Le salarié détaché conserve son lien de subordination avec l’employeur d’origine
– Le salarié expatrié suspend ou rompt le lien de subordination avec son employeur d’origine. -
Quelle est la loi applicable à la relation de travail selon le statut du travailleur ?
– Le salarié détaché est régi par la réglementation de son pays d’origine mais les employeurs ainsi que les donneurs d’ordres sont tenus de se conformer aux dispositions françaises “ impératives ” applicables à tous les travailleurs relatives notamment au salaire minimum, à la rémunération des heures supplémentaires, la durée légale du travail ou encore la réglementation relative à la santé et la sécurité au travail…) (liste non exhaustive).
– Le salarié expatrié est quant à lui régi par le droit du travail français. -
Quelle est la rémunération applicable selon le statut du travailleur ?
– Le salarié détaché est rémunéré par l’entreprise d’origine. Les travailleurs détachés doivent percevoir une rémunération égale à celle des collaborateurs locaux.
– Le salarié expatrié est rémunéré par l’entreprise d’accueil de France.
Quelles sont les formalités obligatoires que doit accomplir une entreprise étrangère dans le cadre de l’expatriation d’un salarié en France ?
L’entreprise étrangère qui souhaite envoyer un salarié travailler en France doit réaliser un certain nombre de formalités administratives et juridiques obligatoires.
Aussi, les réglementations applicables diffèrent selon que le travailleur soit originaire de la zone européenne ou hors de la zone européenne (voir notre article sur “ Comment engager et payer un employé étranger en France ” ?).
En effet, les travailleurs ayant la citoyenneté européenne peuvent être embauchés dans les mêmes conditions qu’une embauche classique en France (voir notre article sur “ Engager un salarié en France, les obligations juridiques ”) sans avoir besoin d’une autorisation de travail particulière.
Par ailleurs, certaines autorisations de travail peuvent être nécessaires selon la durée de séjour du travailleur en France et selon les motivations des travailleurs étrangers souhaitant travailler en France (article R. 5221-41 du Code du travail.)
Parmi les différents visas et autres autorisation de séjour figurent notamment :
- La Carte de résident ou carte de résident “ longue durée-UE ”
- Le Visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) “ vie privée et familiale ”
- La Carte de séjour pluriannuelle “ passeport talent ” ou “passeport talent” (famille)
- La Carte de séjour “salarié détaché ICT”
- La Carte de séjour “stagiaire ICT”
- La Carte de séjour “étudiant” ou “étudiant programme de mobilité”
- La Carte de séjour “recherche d’emploi ou création d’entreprise”
- Le visa vacances-travail (liste non exhaustive).
Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne et qu’il ne réside pas en France, l’employeur doit respecter une procédure particulière (voir notre article “ Comment engager et payer un employé étranger en France ” ?).
Enfin, l’arrivée d’un salarié expatrié en France est soumis aux mêmes obligations juridiques que les salariés français.
L’entreprise d’accueille en France doit donc réaliser les différentes formalités juridiques liées à l’embauche du salarié expatrié en France telles que notamment :
- La déclaration préalable à l’embauche du futur salarié (DPAE) et la déclaration auprès de l’inspection du travail au plus tôt dans les 8 jours précédant la date effective d’embauche.
- L’affiliation du salarié auprès d’une institution de retraite complémentaire
- La mise en place du registre unique du personnel
- La mise en place d’une complémentaire santé collective
- Visite d’information et de prévention.
Recourir à un Employeur intermédiaire pour envoyer un salarié travailler en France
Recourir à un “employeur intermédiaire” local est un moyen privilégié pour les entreprises étrangères qui souhaitent recruter des salariés en France ou envoyer leurs salariés en France sans avoir de filiale ou de structure juridique dans l’hexagone.
L’employeur intermédiaire, aussi appelé “Employer of Record” (EOR), est un employeur local de référence mandaté, permettant de faire l’intermédiaire entre les entreprises étrangères et les collaborateurs exerçant à l’étranger.
L’employeur local de référence prend en charge la gestion administrative et juridique des ressources humaines assurant aux employeurs d’origine le respect de la législation locale applicable.
L’intermédiaire est notamment responsable de :
- La réalisation des formalités administratives obligatoires à l’embauche : visas et permis de travail pour l’employé etc.
- Il constitue l’entité juridique afin de payer des salaires locaux en conformité avec la législation du pays d’accueil.
- De l’application de la réglementation locale en vigueur afin que l’entreprise étrangère n’ait aucun problème juridique et/ou fiscal dans le pays d’accueil.
- De l’information du client des spécificités de la réglementation locale.
- Il est l’intermédiaire entre le travailleur et les autorités gouvernementales locales.
Par conséquent, les entreprises étrangères n’ont pas besoin d’avoir une structure juridique établie en France car l’employeur local de référence constitue cette structure juridique.
Enfin, toutes les formalités liées à l’expatriation d’un collaborateur peuvent être prises en charge par le l’employeur intermédiaire alors que l’entreprise d’origine conserve son pouvoir de direction au sein de la relation de travail avec ses collaborateurs.
Textes de référence :
article R. 5221-41 du Code du travail