Quelle stratégie adopter pour développer ses activités en France ?

Droit du travail français : se faire accompagner dans l’application de la réglementation relative au recrutement en France

Les entreprises étrangères qui souhaitent développer une activité en France doivent respecter les obligations juridiques auxquelles sont soumis les employeurs français dans le cadre du processus de recrutement.

En effet, le droit du travail français impose à l’employeur de tenir un entretien d’embauche respectueux de la vie privée du candidat.

Ces obligations juridiques, propres à la France, nécessitent une compréhension de la réglementation sociale afin de ne pas commettre d’erreur dans les processus de recrutement c’est pourquoi faire appel à un intermédiaire expert dans le recrutement en France permet de développer une activité en toute sécurité.

La législation française impose ainsi aux entreprises le principe de non-discrimintation des candidats sous peine de sévères sanctions.

Dans ce sens le Code du travail précise qu’ “ aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement , (…) en raison de : 

• son origine, 
• son sexe, 
• ses mœurs, 
• son orientation sexuelle, 
• son identité de genre, 
• son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, 
• ses caractéristiques génétiques, 
• sa situation économique, 
• son appartenance ou de sa non-appartenance, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, 
• ses activités syndicales ou mutualistes, 
• ses convictions religieuses, 
• son apparence physique,
• son nom de famille,
• son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, 
• son état de santé, 
• sa perte d’autonomie ou de son handicap,
• sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, 
• sa qualité de lanceur d’alerte etc.

(article L1132-1 Code du travail)

Contrat de travail : se faire accompagner pour rédiger et conclure des contrats de travail français

Les entreprises étrangères qui souhaitent recruter et se développer en France doivent être vigilantes à la rédaction des contrats de travail dès lors qu’elles souhaitent recruter du personnel en France.

Le contrat de travail a pour objet la détermination des conditions de travail du salarié et mentionne les droits et les obligations du salarié et de l’employeur.

Rappelons que le contrat de travail doit notamment mentionner :

• Les coordonnées de l’employeur
• Les coordonnées de l’employé
• La date et l’heure de l’embauche
• La nature du contrat
• la rémunération
• La qualification
• la durée du travail
• La prestation du travail
• Le lien de subordination juridique
• La fonction et les attribution du salarié
• Sa qualification personnelle
• Sa rémunération horaire ou forfaitaire
• Le préavis
• La durée des congés payés

Dans le cadre d’un recrutement en France par des entreprises étrangères, celles-ci doivent être vigilantes à fixer un salaire respectant la convention collective du secteur de l’entreprise selon le niveau de qualification du salarié. Le salaire doit par ailleurs être mentionné en EUROS.

Recourir à un  intermédiaire du recrutement en France permet de déléguer la mise en place du contrat de travail entre les parties et de tenir compte de toutes les spécificités du contrat de travail français (voir notre article sur les différents contrats et leur spécificités en France).

Être accompagné pour mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée français

Le développement d’une entreprise en France suppose de savoir gérer l’ensemble du processus de recrutement de l’embauche jusqu’au terme du contrat de travail.

En effet, en France la fin du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut survenir suite à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou bien d’un commun accord dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Lorsque c’est l’employeur qui souhaite rompre le CDI du salarié il ne peut le faire que dans l’une des situations suivantes :

• Pendant la période d’essai 
• Dans le cadre d’un licenciement économique 
• Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel  
• Dans le cadre d’une mise à la retraite 
• En cas de force majeure

Le salarié quant à lui peut mettre fin au CDI dans les cas suivants : 

• Pendant la période d’essai 
• Par une rupture volontaire du contrat de travail
• En cas de départ volontaire à la retraite
• Dans le cadre d’une résiliation judiciaire
• Dans le cadre d’une prise d’acte

Le salarié et l’employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle.  

Enfin, l’employeur doit, lors de la rupture du contrat de travail du salarié, remettre à ce dernier les documents obligatoires suivants : 

• certificat de travail, 
• attestation Pôle emploi, 
• solde de tout compte récapitulatif des dispositifs d’épargne salariale.

(articles L1231-1 à L1231-7 Code du travail)

Appliquer la réglementation spécifique relative aux droits des salariés pour développer une activité en France : durée de travail en France, jours fériés, droit au congés en France.

En France le droit du travail prévoit de nombreuses règles protectrices des salariés que l’employeur doit impérativement appliquer. 

Dans ce sens, le Code du travail français prévoit que la durée hebdomadaire du travail des salariés est de 35 heures. Les salariés peuvent cependant travailler des heures dites “ supplémentaires ” au-delà de cette durée légale hebdomadaire. 

Ces heures ne doivent cependant pas dépasser plus de 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Par ailleurs, le nombre d’heures travaillées journalier est limité à 10 heures ou à 48 heures pour une même semaine.

La réalisation d’heures supplémentaires donnent lieu à des augmentations de salaire (le taux horaire est majoré) et à des repos compensateurs. De même, certaines heures supplémentaires donnent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le droit du travail français prévoit cependant que les conventions collectives puissent prévoir des conditions de travail différentes selon le statut de cadre ou non – cadre des salariés concernés (articles L2221-1 à L2221-3 Code du travail).

En outre, les salariés bénéficiant des jours fériés en France qui ne sont pas travaillés mais sont rémunérés.

Par ailleurs, tous les salariés possèdent 5 semaines de congé payé par an.

Enfin, les salariés bénéficient de congés spécifiques lorsqu’ils sont malades ou bien à la suite de la naissance d’un enfant par exemple.

Dans le cas d’un congé maladie, les salariés doivent fournir un certificat médical dans les 48 heures de leur absence.

Dans le cas de la naissance d’un enfant, les salariés ont droit à un congé maternité / paternité jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. Suite au congé maternité / paternité, les salariés reprennent leurs fonctions au sein de l’entreprise.

Les entreprises étrangères qui souhaitent développer une activité et recruter du personnel en France, doivent donc être vigilantes à la bonne application de la législation locale. 

Comme nous l’avons vu, la conformité au droit du travail français peut être une tâche complexe pour les entreprises. Qu’elles soient françaises ou de nationalité étrangère, elles doivent faire face à une réglementation variée dont il faut suivre l’évolution en temps réel. 

Aussi, les entreprises étrangères qui souhaitent développer une  activité à distance, ont de nombreux avantages à le faire par le biais d’un intermédiaire du travail expert dans le recrutement en France.

L’intermédiaire permet tout d’abord de recruter les profils qui correspondent le mieux aux besoins de l’entreprise. La qualité du personnel d’une entreprise constitue en effet les fondations solides d’une entreprise pérenne c’est pourquoi l’intermédiaire met en place une sélection rigoureuse des profils qui composeront le personnel de l’entreprise étrangère qui s’établit en France.

Enfin, l’intermédiaire du recrutement prend en charge l’ensemble des tâches administratives telle que l’application de la réglementation sociale et fiscale française ainsi que la gestion de la paie et des ressources humaines. Ainsi, en déléguant ces tâches, l’entreprise étrangère peut se focaliser sur le développement de son activité dans le respect de la législation locale.

Textes de référence : 

• article L1132-1 Code du travail
• articles L1231-1 à L1231-7 Code du travail
• articles L2221-1 à L2221-3 Code du travail