Comment engager et payer un employé étranger en France ?
Mis à jour le lundi 13 février 2023
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Les travailleurs étrangers constituent une catégorie de talents intéressants pour les entreprises qui font parfois face à des périodes de pénuries de main-d'œuvre ou qui recherchent des compétences rares au niveau national par exemple.
Cependant, l’embauche de salariés étrangers est soumise à des procédures particulières qui varient selon l’origine du travailleur embauché.
Nous verrons dans cet article quelles sont les principales procédures dans le cadre de l’embauche d’un salarié étranger afin de vous éclairer sur une réglementation sociale aussi variée que complexe.
Les différentes catégories de travailleurs étrangers
- Le salarié étranger fait partie de l’Union EuropéenneLes travailleurs ayant la citoyenneté européenne jouissent d’une liberté de circulation à l’intérieur du territoire européen. Sont concernés les ressortissants des 27 pays-membres de l’Union Européenne, mais aussi les citoyens islandais, norvégiens et liechtensteinois (article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne).Aussi, ces ressortissants peuvent être embauchés dans les mêmes conditions qu’une embauche classique (voir notre article sur les obligations juridiques d’un recrutement en France) sans avoir besoin d’une autorisation de travail particulière.
Précisons qu’il existe également des accords conclus entre la France et plusieurs autres pays non membres de l’Union européenne qui permettent aux travailleurs originaires de ces pays de venir travailler en France. Il s’agit de : la Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Martin.
- Le salarié étranger a une résidence permanente en FranceEn France, le recrutement d’un travailleur étranger en France est soumis à l’obtention d’une autorisation de travail. Cependant la loi prévoit des exceptions selon le statut des étrangers ou de la durée de leur mission (article L8251-1 Code du travail).Lorsque le futur salarié de nationalité étrangère, est non ressortissant de l’Union Européenne mais réside en France de façon permanente, il dispose d’un titre de séjour ou d’un visa lui permettant d’exercer une activité professionnelle dans le respect des conditions légales.
Il existe différents titres de séjour permettant l’exercice d’une activité professionnelle dont notamment ceux répertoriés dans le tableau récapitulatif suivant :
| Titres et Visas autorisant le travail | Droits du bénéficiaire |
|---|---|
| Carte de résident ou carte de résident “longue durée-UE” | Autorise le bénéficiaire à séjourner en France après y avoir séjourné régulièrement pendant 5 ans. Autorise à travailler en France. Autorise le séjour de plus de 3 mois, sans visa de long séjour, dans certains pays membres de l’Union européenne (Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Italie, Lituanie, Lettonie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède). |
| Visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) “vie privée et familiale” ou Carte de séjour temporaire “vie privée et familiale” en tant que membre de la famille d’un étranger ayant obtenu le statut de résident de longue durée-UE dans un autre État membre |
Concerne les personnes ayant des attaches familiales en France. Cette carte autorise le bénéficiaire à travailler. |
| Carte de séjour pluriannuelle “passeport talent” ou “passeport talent” (famille) | Concerne les étrangers salariés ou non-salariés qui veulent contribuer à l’attractivité économique de la France. Le contrat de travail ou la durée d’installation doit être supérieure à 3 mois. Cette carte permet de séjourner 4 ans continus à compter de l’arrivée en France du salarié. |
| Carte de séjour “salarié détaché ICT” ou “salarié détaché ICT” (famille) ou salarié détaché mobile ICT (famille) |
Concerne les étrangers non européens qui viennent en France en tant que cadre ou expert pour une mission dans une entreprise du groupe pour lequel ils sont employés. La carte est valable 3 ans maximum. |
| Carte de séjour “stagiaire ICT” | Concerne les étrangers non européens qui viennent en France pour faire un stage dans une entreprise du groupe qui les emploie. La durée totale du séjour en France est d’1 an maximum. |
| Carte de séjour “étudiant” ou “étudiant programme de mobilité” | Concerne les étrangers qui veulent étudier en France. Il faut demander au préalable un visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) mention étudiant (valable 4 mois à 1 an). Après 1 an, demande d’une carte de séjour temporaire étudiant (valable 1 an) ou pluriannuelle étudiant (valable 2 à 4 ans). |
| Carte de séjour “recherche d’emploi ou création d’entreprise” | Concerne les étrangers non européens diplômés d’un établissement français (master ou équivalent) et souhaitant travailler en France après leurs études supérieures. |
| Carte de séjour pluriannuelle “bénéficiaire de la protection subsidiaire” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire de la protection subsidiaire” | Concerne les bénéficiaires de la protection subsidiaire accordée par l’Ofpra (forme de protection par l’asile, attribuée à l’étranger qui ne remplit pas les conditions d’obtention du statut de réfugié). Le titre de séjour délivré est d’une durée maximale de 4 ans. |
| Carte de séjour “bénéficiaire du statut d’apatride” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire du statut d’apatride” | Concerne les étrangers sans nationalité, qui peuvent obtenir le statut d’apatride auprès de l’Office français de protection des réfugiés et apatrides (Ofpra). |
| L’autorisation provisoire de séjour (APS) ou un document provisoire de séjour portant la mention “autorise son titulaire à travailler” | Concerne les étrangers vivant avec leur enfant mineur en France gravement malade. |
| Le visa vacances-travail. | Permet au bénéficiaire de séjourner en France pendant un an à des fins touristiques tout en ayant la possibilité d’y travailler. Il est délivré pour une durée maximale de 12 mois et n’est pas renouvelable, sauf pour le Canada qui relève d’un accord particulier. |
- Le salarié étranger ne réside pas encore en FranceLe salarié de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne, ne résidant pas en France, ne possède pas de titre de séjour ni de visa c’est pourquoi l’employeur doit respecter une procédure particulière.En effet, l’employeur doit faire une demande d’autorisation de travail dans le cadre d’une procédure dite d’introduction auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (l’OFII).Le dossier de demande d’introduction comporte les documents suivants :
– une copie du contrat de travail, un document attestant de l’hébergement du salarié et une preuve du paiement de la taxe obligatoire OFII.
Comprendre la taxe OFII
Il s’agit d’une taxe due exclusivement par l’employeur. Il doit s’en acquitter auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII).
Cette taxe doit être payée après la visite médicale du salarié et s’ajoute au coût du visa ou titre de séjour autorisant le séjour en France du travailleur étranger.
La taxe est due lors de la première entrée en France du talent étranger ou lors de sa première admission au séjour en qualité de salarié.
Le montant de la taxe est fixé selon la durée du contrat de travail :
- contrat d’une durée supérieure ou égale à 12 mois : 55 % du salaire versé au travailleur étranger, dans la limite de 2,5 fois le montant mensuel du SMIC (soit 4 197,37 euros depuis le 1er août 2022). Si le salaire mensuel brut est supérieur à 4 197,37 euros, le montant de la taxe est limité à 2 308 euros pour l’année 2022 ;
- contrat d’une durée supérieure à 3 mois et inférieure à 12 mois : le montant de la taxe est comprise entre 74 euros et 300 euros en fonction du salaire mensuel brut du salarié étranger ;
- contrat saisonnier : le montant de la taxe est de 50 euros par mois d’activité salariée complet ou incomplet.
Les exceptions :
Les entreprises employant des travailleurs dont la mission est d’une durée inférieure à 3 mois en France ne sont pas soumises à cette redevance.
L’employeur doit ensuite publier l’offre d’emploi auprès de Pôle emploi accompagnée d’un dossier de demande d’introduction.
Le dossier est transmis par Pôle Emploi à la DREETS qui examine la demande qui dans le cas d’une réponse positive est transmise à l’OFII ou bien refusée.
Pour finir, l’OFII intervient en fin de procédure d’embauche pour gérer l’arrivée du salarié étranger et veiller à ce qu’il bénéficie d’un contrôle médical au même titre que les salariés français.
- Le cas particulier du Brexit
Depuis le retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne, les formalités pour embaucher un salarié britannique se sont complexifiées alors qu’il suffisait avant le 1er janvier 2021, d’appliquer la procédure d’embauche classique applicable à tout citoyen européen.
Le salarié britannique souhaitant travailler en France doit désormais disposer d’un titre de séjour au même titre que les citoyens non européens.
Procédures et règlementations applicables après l’accomplissement des formalités particulières
Lorsque l’employeur à rempli toutes les formalités particulières liées à l’embauche du salarié étranger, il est tenu de réaliser les formalités d’embauche classiques dont notamment :
- La déclaration préalable à l’embauche DPAE
- La rédaction d’un contrat de travail
- L’affiliation du salarié auprès d’une institution de retraite complémentaire
- Prévoir la visite d’information et de prévention (visite médicale d’embauche).
Concernant la rémunération, les travailleurs étrangers ne sont pas régis par des règles particulières. Ils sont soumis, comme les salariés français à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance (SMIC) et au salaire minimum prévue par la convention collective applicable dans l’entreprise (article L8252-2 Code du travail).
Quelles sont les sanctions en cas d’embauche d’un salarié étranger irrégulier ?
Toute irrégularité dans la procédure d’embauche d’un salarié étranger peut entraîner des sanctions très lourdes pour l’employeur.
Parmi les différentes sanctions applicables figurent :
- En cas de fraude ou de fausse déclaration pour embaucher un étranger en France, l’employeur risque un an d’emprisonnement : 3 000 euros d’amende et 1 an d’emprisonnement (article L8256-1 Code du travail) ;
- L’employeur qui emploie un salarié en situation irrégulière risque en tant que personne physique risque 15 000 euros d’amende et 5 ans d’emprisonnement. La peine est portée à 10 ans et 100 000 euros d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée (article L8256-2 Code du travail).
Le fait d’embaucher un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur le titre de travail est passible de 1 500 euros d’amende (article L8256-3 Code du travail).
Textes de référence :
- Article L8252-2 du Code du travail
- Article L8256-3 du Code du travail
- Article L8251-1 du Code du travail