{"id":2459,"date":"2022-11-29T10:30:41","date_gmt":"2022-11-29T09:30:41","guid":{"rendered":"https:\/\/payroll.freelance.com\/?p=2459"},"modified":"2023-01-25T15:18:59","modified_gmt":"2023-01-25T14:18:59","slug":"travailleurs-etrangers-irreguliers-risques","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/payroll.freelance.com\/fr\/blog\/droit-france\/travailleurs-etrangers-irreguliers-risques\/","title":{"rendered":"Travailleurs \u00e9trangers en situation irr\u00e9guli\u00e8re : quels sont les risques ?"},"content":{"rendered":"\n

Employer une personne en situation irr\u00e9guli\u00e8re est un d\u00e9lit grave passible de sanctions p\u00e9nales. Lorsqu’un employeur d\u00e9couvre que l’un de ses salari\u00e9s est en situation irr\u00e9guli\u00e8re, il est dans l’obligation de le licencier pour ce motif. Selon la jurisprudence, l’employeur doit v\u00e9rifier la situation de ses salari\u00e9s quand il emploie des travailleurs \u00e9trangers. Quels sont les risques li\u00e9s au travail ill\u00e9gal ?<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Quels sont les crit\u00e8res d’emploi r\u00e9gulier d’un \u00e9tranger ?<\/h2>\n\n\n\n

Si le travailleur \u00e9tranger n’est pas un ressortissant d’un pays de l’Union europ\u00e9enne, il doit \u00eatre en situation r\u00e9guli\u00e8re et disposer d’un permis de travail en France<\/strong>. Si le travailleur \u00e9tranger est pr\u00e9sent sur le territoire fran\u00e7ais, il doit poss\u00e9der un titre de s\u00e9jour en France valant autorisation de travail. Dans le cas contraire, l’employeur a l’obligation de respecter la proc\u00e9dure dite \u00ab d’introduction d’un travailleur \u00e9tranger en France \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Quelle est la proc\u00e9dure \u00e0 respecter pour embaucher un \u00e9tranger ?<\/h2>\n\n\n\n

La l\u00e9gislation consid\u00e8re que c’est \u00e0 l’employeur de v\u00e9rifier la situation de ses employ\u00e9s. Pour embaucher des travailleurs \u00e9trangers (non europ\u00e9ens) r\u00e9sidant en France<\/a>, l’employeur fran\u00e7ais doit v\u00e9rifier qu’ils poss\u00e8dent un titre de s\u00e9jour en cours de validit\u00e9. De m\u00eame, il doit s’assurer que le titre de s\u00e9jour vaut autorisation de travail ou que la personne poss\u00e8de une autorisation de travail.<\/p>\n\n\n\n

L’employeur doit aussi demander \u00e0 la pr\u00e9fecture<\/strong> l’authentification du titre de s\u00e9jour<\/strong> deux jours pr\u00e9c\u00e9dant l’embauche. \u00c0 d\u00e9faut de r\u00e9ponse dans les deux jours ouvrables apr\u00e8s l’envoi de la demande, cette obligation d’authentification pesant sur l’employ\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9e comme accomplie.<\/p>\n\n\n\n

Quels titres de s\u00e9jour valent automatiquement autorisation de travail ?<\/h2>\n\n\n\n

Le Code du travail pr\u00e9voit une liste limitative de titres de s\u00e9jour valant automatiquement autorisation de travail :<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • la carte de r\u00e9sident (10 ans),<\/li>\n\n\n\n
  • la carte de s\u00e9jour \u00ab comp\u00e9tences et talents \u00bb (3 ans)<\/strong>,<\/li>\n\n\n\n
  • la carte de s\u00e9jour temporaire \u00ab vie familiale et priv\u00e9e \u00bb (1 an),<\/li>\n\n\n\n
  • le visa de long s\u00e9jour valant titre de s\u00e9jour (VLS-TS),<\/li>\n\n\n\n
  • l’autorisation provisoire de s\u00e9jour pour les \u00e9tudiants ayant fini leurs \u00e9tudes.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    \u00c0 noter que pour les autres titres de s\u00e9jour, il faudra obtenir une autorisation expresse de travail. La demande du permis de travail est \u00e0 la charge du futur employ\u00e9. Ce dernier doit remplir un formulaire CERFA comportant l’emploi et les raisons de l’embauche. Il doit d\u00e9poser le formulaire \u00e0 la DIECCTE du lieu de l’emploi. Le d\u00e9lai de r\u00e9ponse est de 2 mois en moyenne. L’absence de r\u00e9ponse \u00e9quivaut \u00e0 un refus.<\/p>\n\n\n\n

    Sanctions et risques si l’employeur emploie des travailleurs \u00e9trangers irr\u00e9guliers<\/h2>\n\n\n\n

    Un employeur qui emploie un travailleur \u00e9tranger sans titre de travail risque des sanctions p\u00e9nales. La peine principale est une amende correctionnelle de 15 000 euros<\/strong>, en plus de 5 ans d’emprisonnement. La peine monte \u00e0 10 ans et 100 000 euros d’amende si le d\u00e9lit est commis en bande organis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

    L’amende s’applique autant de fois qu’il y a de travailleurs \u00e9trangers en situation irr\u00e9guli\u00e8re. En fonction de la gravit\u00e9 des faits, des sanctions compl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre prononc\u00e9es comme :<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • l’interdiction d’exercer une activit\u00e9 professionnelle durant 5 ans,<\/li>\n\n\n\n
    • l’exclusion des march\u00e9s publics pendant 5 ans,<\/li>\n\n\n\n
    • la dissolution ou la fermeture d\u00e9finitive de l’entreprise, etc.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Les personnes morales, notamment l’entreprise pour le compte de laquelle l’employeur embauche, encourent une amende de 75 000 euros. Cette amende est \u00e9galement appliqu\u00e9e autant de fois qu’il y a de salari\u00e9s en situation irr\u00e9guli\u00e8re<\/strong>. Dans le cas d’une fraude ou d’une fausse d\u00e9claration dans le but d’obtenir, faire obtenir ou essayer de faire obtenir \u00e0 l’\u00e9tranger, le titre l’autorisant \u00e0 travailler en tant que salari\u00e9 en France, l’employeur risque un an d’emprisonnement et 3 000 euros d’amende.<\/p>\n\n\n\n

      L’employeur de bonne foi peut-il \u00e9chapper aux sanctions ?<\/h2>\n\n\n\n

      Face \u00e0 un d\u00e9lit, la responsabilit\u00e9 p\u00e9nale sera imm\u00e9diatement engag\u00e9e. Il faudra cependant d\u00e9montrer que l’employeur a embauch\u00e9 sciemment un \u00e9tranger en situation irr\u00e9guli\u00e8re. Dans certains cas, il arrive que l’employeur n’ait pas connaissance de la situation irr\u00e9guli\u00e8re de son employ\u00e9 \u00e9tranger, notamment quand ce dernier fournit de faux titres de travail<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

      Dans ce cas de figure, l’employeur ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9. Toutefois, la Cour de cassation consid\u00e8re que dans la mesure o\u00f9 l’employeur n’ignore pas la qualit\u00e9 d’\u00e9tranger du travailleur, il lui appartient de demander \u00e0 la pr\u00e9fecture les documents de l’\u00e9tranger avant de l’embaucher dans son entreprise. L’employeur ne peut pas se pr\u00e9valoir de sa bonne foi s’il n’a pas v\u00e9rifi\u00e9 que le futur salari\u00e9 est titulaire d’un titre l’autorisant \u00e0 travailler.<\/p>\n\n\n\n

      Au cas o\u00f9 l’employeur ignore la qualit\u00e9 d’\u00e9tranger du salari\u00e9, il peut se pr\u00e9valoir de sa bonne foi<\/strong>, notamment quand l’\u00e9tranger se pr\u00e9sente \u00e0 lui sous de faux documents fran\u00e7ais ou europ\u00e9ens. Autre point important : l’infraction est r\u00e9elle, peu importe la dur\u00e9e de l’emploi du travailleur \u00e9tranger en situation irr\u00e9guli\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n

      Employeur : que faire si vous d\u00e9couvrez qu’un travailleur \u00e9tranger est en situation irr\u00e9guli\u00e8re ?<\/h2>\n\n\n\n

      En tant qu’employeur, lorsque vous d\u00e9couvrez que l’un de vos salari\u00e9s est en situation irr\u00e9guli\u00e8re, il est conseill\u00e9 de le licencier directement pour faute grave. Cette fois, l’employeur n’a pas \u00e0 respecter la proc\u00e9dure de licenciement comme la motivation du licenciement, l’entretien pr\u00e9alable, etc.<\/p>\n\n\n\n

      Il doit n\u00e9anmoins verser au salari\u00e9 licenci\u00e9 l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong> et une indemnit\u00e9 forfaitaire de rupture du contrat, dont la somme varie en fonction du contrat (salari\u00e9 en CDI ou en CDD). Dans le cas o\u00f9 le salari\u00e9 licenci\u00e9 est en CDD, le montant de l’indemnit\u00e9 constitue 3 mois de salaire ou s’il est plus favorable, au montant cumul\u00e9 de l’indemnit\u00e9 de licenciement et de pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n

      Dans le cas o\u00f9 le salari\u00e9 licenci\u00e9 est en CDD, le montant de l’indemnit\u00e9 repr\u00e9sente 3 mois de salaire ou s’il est plus favorable, au montant cumul\u00e9 des indemnit\u00e9s pour rupture injustifi\u00e9e du contrat et la prime de pr\u00e9carit\u00e9. En revanche, les travailleurs \u00e9trangers en situation irr\u00e9guli\u00e8re ne peuvent pas pr\u00e9tendre \u00e0 des indemnit\u00e9s pour licenciement sans cause r\u00e9elle et justifi\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

      Situation irr\u00e9guli\u00e8re de travailleurs \u00e9trangers : conseils aux employeurs<\/h2>\n\n\n\n

      Les employeurs ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 ne solliciter une r\u00e9gularisation que pour les \u00e9trangers en situation irr\u00e9guli\u00e8re<\/strong> r\u00e9pondant pr\u00e9cis\u00e9ment aux crit\u00e8res fix\u00e9s par la circulaire du 28 novembre 2012. En effet, consid\u00e9rant la circulaire du 11 f\u00e9vrier 2013, les employeurs courent un risque \u00e9vident en sollicitant des r\u00e9gularisations pour des sans-papiers qui auraient pass\u00e9 moins de trois ans sur le territoire fran\u00e7ais par exemple. Cela \u00e9tant, en cas de situations d’extr\u00eame pr\u00e9carit\u00e9 et touchant notamment un travailleur \u00e9tranger dont une partie de la famille serait pr\u00e9sente en France et compos\u00e9e d’enfants mineurs, l’employeur pourrait b\u00e9n\u00e9ficier de la bienveillance des autorit\u00e9s de tutelle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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